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国企薪酬体系改革初探_论文

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维普资讯 http://www.cqvip.com 中 国 有 色 金 属 建 设 股 份 有 限 公 司  柳 沛  国企 薪 酬 体 系 改 革 初 探   企业 间 的竞争 有 多种 多样 的  表 现 形式 ,归根 结底 是人 才的 竞  争 ,人 是决定 竞争成 败 的 根本 因   素 。建立科 学、 合理的薪酬体 系是  企业 人力资源管理 的基础性工作 ,   也 是决 定企业 未来 的根 本性 工作  作分 析而 建立 的薪酬 标; 隹彻底 解  决 了按 行政 级别定 工 资所产 生 的  问题 。即使 是同一部 门 “ 级别 ” 相  同的岗位 , 也要在薪酬设计上体 现  两者之间的不同。   2薪 酬 标 准 的 确 定 必 须 与 人 才  . 大低于或高于市场价格 , 必然会造  成 人员的流动或企业 的浪费 , 前者  甚 至 间接滋 生贪 污腐败 现 象 。 目   前, 一般 可替代 性强的员工 的薪酬  水* 高于市场*均 水* , 关键 技  而 术 人 才和 中高级管理 人 才 的薪 酬  远远 低于 市场 水* 是 目前 国有企  业的通病 。   3突 出业 绩 因 素在 中 高级 员 工  . 薪 酬 中所 占 的 比重 。员 工 收入 比其  之一。目前有色行业 的绝大多数 企  业执行的还 是 1 9 年原 中国有 色    3 9 金 属工业 总公 司制订 的 岗位 结构  工 资制 , 基本上 以行政 级别确 定 员  工 的工资收入 , 这早 已无法适应企  的市场价格接轨 。随着改革开 放的  工作 业绩 低也是 国有 企业 普 遍存  在的问题。薪酬体系的改革必须突  业外部环境的 变化 。因此 , 快建  尽 立与 不断 发展市 场经 济体 制相 适  应的薪酬体系 , 已成 为企业 的一项  重要工作。   1 . 体 系 的建 立 必 须 以 精 确  薪酬 出“ 业绩 工 资” 收入 、 别 是在  在 特 企业 高层管 理人 员和核 心技术 人  员收入中所 占的 比重 , 激发他 们努  力工作 , 为企业创造价值。   在知识经济 时代 , 生产 要素不  的工作分析为基础 。 工作分析也称  职务 分析、 岗位 分析。在科学确 定  仅仅再 是资金、 劳动力 、 原材 料 , 而  且知 识和 管理 技能越 来 越 发挥其  岗位类 别 、 量 的基 础上 , 数 根据企  业 不 同的业务 将 岗位 横 向划 分 为  不同 的职 系 , 管理 系列 、 术 系  如 技 列、 生产 系列 等 , 再纵 向设 定 同一  系列 中不 同的职级 ; 最后通 过综合  深入 , 国的劳动 力市 场 已初步形  我 成, 各类人 才在劳动 力市 场基本有  了能够正确 反 映其 内在 价值和 供  求关系的价格。精确的工作 分析使  企业 内部的分配公*得 以实现 , 然  而在确 定薪 酬标准 时 还 必须兼 顾  内外间的公* , 即员工 的薪 资水*  不可替代 的作用 , 高级的管理人 才  已成 为企业 的资本。企业效益好 ,   无论其个人价值如何 , 大家收入 同  步提高 , 基本上没有体 现高级人 才  测评每一 岗位对应 的学识 资格 、 技  所起的关键性作用。   突出岗位差 异、 与市 场接轨 以  及加 大薪酬 与工 作业 绩 的相 关性  是 国有 企业 薪酬 改革 时应 重点 注  意的三个方面。此外 , 要适当考  也 虑工龄 因素。工龄薪资的设置考虑  了随年龄 增长 的经 验对 工 作 的贡  术资格、 创新性 、 沟通难度 、 技术难  度、 业务 范围 、 过失影 响程度 、 工作  条件等因素 ,将 岗位价值定 量化 ,   从而 为薪酬 标; 隹的设定 提供 可 靠  的依据。   以往按 照 行政职 务 确定 的 工  应 与人才市场 的价格相一致。检验  薪 酬合 理与 否的标 准 不仅 仅是 个  人对企业的贡献 , 也应包括市场。   人才 ,无论 是看作资源也 好 ,   资本也罢 , 基本价格应 是 由市场供  需关系决定 的。 企业的薪酬水* 与  市场价格基本一 致 , 企业 员工就会  感到满足 。如果企业的薪酬水* 大  资级 别 , 由于企业 的各个职能部 门  为同一行政级别 , 任职 人员相应 享  献 ,也符合 国有企业 的实际状 况 ,   维护 了老职工 的利益 , 使薪酬 改革  能够为员工所普遍接受。口  受一样 的工资待遇 , 以没有考虑  所 岗位重 要性 的差异。通过精确 的工  《 色 金 属 工 业 》2 0 有 ?0 2年 第 l 期  l ? 4l ?  



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